- Valérie RILOS
Crise sanitaire et RPS
Dernière mise à jour : 5 févr.
Crise sanitaire : quels effets sur les risques psychosociaux?
Depuis mars 2020, le contexte pandémique inédit a perturbé soudainement et brutalement les repères et le quotidien des salariés. Les entreprises se sont adaptées, souvent dans l’urgence, avec un protocole sanitaire imposé. Quels ont été les principaux impacts au niveau des risques psychosociaux? Quelles bonnes pratiques adopter dans une démarche de prévention? Point sur la législation et éclairage.
Un constat alarmant
Réorganisation des modes de travail, variation de la charge de travail, absentéisme, désengagement, perte de reconnaissance… La crise sanitaire a occasionné un cortège de difficultés dans les entreprises.
Sources :
Etude La santé au travail à l'épreuve du Covid de Malakoff-Médéric du 19 juin-15 juillet 2020
Baromètres T4 sur la santé psychologique des salariés Français en période de crise Empreinte Humaine-Opinion Way du 19-28 octobre 2020 et T5 du 2-9 décembre 2020
Que dit la loi en matière de prévention des risques psychosociaux?
Avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le Code du Travail mentionne (article L. 4121-1) que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
L’employeur est également tenu d’évaluer les risques professionnels (article L4121-3) dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) avec une mise à jour obligatoire a minima tous les ans (et pour tout changement dans les procédés de travail ou en cas de nouvel incident susceptible de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés).
Important :
Les risques psychosociaux sont évalués comme tout risque professionnel.
Depuis 2020, le DUERP doit aussi intégrer les risques bactériologiques et pandémiques (ex: Covid-19), en mentionnant notamment les protocoles sanitaires de prévention mis en œuvre.
Tour d’horizon des risques professionnels survenus lors de la crise sanitaire
Les troubles psychosociaux se sont révélés comme étant la deuxième cause d’arrêts maladie après le virus en mai et novembre 2020 (baromètre mensuel absentéisme et Covid de Malakoff Humanis).
Si certains facteurs de RPS probablement préexistants dans les entreprises ont été exacerbés, les situations de travail dégradées lors du premier confinement ont permis d’identifier des risques auxquels les salariés se sont vus confrontés de façon inédite.
Ces quelques facteurs de RPS peuvent générer une augmentation du stress et de la charge mentale chez les salariés. Sans oublier que la crainte et la confrontation à la maladie, voire au deuil de proches ont fragilisé les situations de travail.
L’exposition prolongée à ces facteurs de risque peut conduire à l’anxiété, puis au stress chronique (ainsi qu’aux troubles et maladies associées comme les troubles musculosquelettiques, les maladies cardiovasculaires, la perte de sommeil, etc…), à la dépression, à l’épuisement professionnel (« burn out »).
Elle produit de grandes fatigues, physiques et psychologiques. Elle peut amener de façon insidieuse à une dépendance addictive avec ou sans substance (tabac, alcool, réseaux sociaux, jeux en ligne, anxiolytiques ou antidépresseurs…).
La législation s’adapte
- L’ Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 concernant le télétravail, a exprimé l’importance de la prise en compte du télétravail dans l’analyse des risques professionnels : y inclure une adaptation pouvant notamment intégrer : « les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques ».
- La proposition de loi sur la santé au travail, issue de l’ANI de décembre 2020 (votée en première lecture par l’Assemblée nationale en février 2021) préconise « une culture de la prévention » plutôt que des actions de « réparation » à la suite d’un accident du travail.
Quelles bonnes pratiques pour prévenir les RPS ?
Comment réorganiser votre activité en ayant une démarche de prévention des RPS? Voici quelques conseils pratiques.
1- Au préalable, repenser son organisation
Quels métiers peuvent basculer en télétravail? A quel rythme? Quels métiers ne le peuvent pas? Comment mettre en place une organisation alliant distanciel et présentiel? Quels sont les nouveaux horaires de travail?... Réorganiser votre activité requiert une réflexion en amont.
A cet effet, mieux vaut constituer un groupe de travail, représentant toutes les parties prenantes (managers, IRP, personnel de santé sécurité au travail, salariés) afin que tous soient impliqués. Et surtout, communiquez sur la politique et les moyens mis en œuvre selon les situations de chacun.
2- Implémenter les mesures de protection définies par le gouvernement pour les activités en présentiel
Généralisation du télétravail et révision des horaires, gestes barrières et distanciation physique, masques et protections complémentaires, nettoyage et aération… Pour tout savoir se référer au protocole national.
3- Mettre en place les équipements nécessaires au télétravail et former aux compétences numériques associées
Il s’agit de fournir aux collaborateurs en télétravail le matériel informatique nécessaire, sans oublier de le tester (connexions et wifis individuels...) et de former les utilisateurs !
Mettez en place une charte ou une convention de télétravail
Formez vos collaborateurs à distance et organisez des binômes pour assurer un transfert de compétences.
Rappelez les règles de sécurité informatiques essentielles.
Veillez à assurer la qualité de vie au travail face à la diversité des configurations à domicile : rappelez les conditions idéales de télétravail et remontez les éventuels besoins d'équipement spécifiques exprimés par les salariés.
4- Détecter les populations à risques et les inégalités des situations
Une attention toute particulière doit être portée aux salariés présentant les spécificités suivantes :
Il est également possible de formaliser une procédure d’alerte.
5- Adapter les pratiques managériales
Les managers jouent un rôle clé dans la régulation de la charge de travail et le soutien des équipes. Le management à distance repose sur la confiance et une orientation “objectifs et moyens” pour mieux engager les équipes. Les managers devront plus particulièrement:
organiser des temps d’échanges réguliers entre les équipes et remonter des informations sur le contexte, les besoins et les difficultés que rencontrent les équipes.
organiser des temps de travail en présentiel (quand cela est possible) avec les équipes y compris celles qui ne télétravaillent pas, afin de créer de la cohésion et de rompre avec le sentiment d’isolement
adapter la charge de travail en considérant certaines populations spécifiques et être attentif aux signes d’alerte que présentent les collaborateurs
pratiquer le feedback, vos collaborateurs ont besoin de reconnaissance!
faire le point régulièrement avec leurs pairs, les représentants du personnels, le CSE.
Ces actions permettent de prévenir les situations de surcontrôle, de sursollicitation, d’isolement, de charge de travail et facilitent la préparation de la phase post-pandémique.
6- Veiller à une bonne articulation des temps de travail
L'organisation mise en place doit offrir des plages de disponibilités collectives,
tout en préservant l’équilibre au sein des familles.
Rappelez le droit à la déconnexion des salariés
Informez les clients et les fournisseurs des nouveaux horaires de travail
7- Alerter et accompagner
Démotivation, perte de concentration, addictions aux médicaments et à l’alcool, conflits fréquents entre les salariés ou avec la hiérarchie, signes de dépression… Divers dispositifs permettent de détecter les signes d’alerte que présentent certains collaborateurs et d’intervenir rapidement en cas de RPS.
S’appuyer sur les cellules d’écoute. Informez les salariés sur les diverses cellules d'écoute à leur disposition et tenues par des psychologues: cellules d’aide psychologique nationale ou d'urgence médico-psychologique, assistantes de service social, aide contre les violences conjugales, contre l’alcoolisme… (consultez le site du Carsat). Pourquoi ne pas mettre en place un numéro vert et une cellule d’écoute propres à votre structure?
Former un réseau de bienveilleurs/référents. Appelés référents RPS, sentinelles ou bienveilleurs, ces salariés volontaires ont un rôle de proximité. Formés à détecter les signes avant-coureurs de détresse chez leurs collègues, ils les orientent pour qu’ils se fassent aider.
Former certains collaborateurs aux premiers secours en santé mentale.
Créer des groupes de parole et des espaces de discussion.
Mener des enquêtes régulières pour recueillir le ressenti des collaborateurs et prendre les mesures qui s'imposent.
8- Former toutes les parties prenantes
Tout le monde est concerné, chacun est responsable! Représentant du personnel, managers, bienveilleurs... Il est essentiel de former toutes les parties prenantes; et, notamment les managers aux techniques managériales qui favorisent la QVT (compréhension des RPS, écoute active, communication non violente, détection des signaux faibles de mal-être et de difficultés, outils de primo-médiation pour désamorcer les tensions, maîtrise des relais vers lesquels orienter une situation détectée...).
Par ailleurs, si l’employeur et la chaîne hiérarchique se portent garants en matière de prévention, « tout salarié a l’obligation de prendre soin de sa santé et de celle de ses collègues concernés par ses actes au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).
En conclusion,
Impliquer les managers et les salariés dans la co-construction de plan d’action de prévention (risques professionnels et RPS),
informer et former à une vraie culture de la prévention,
instaurer un dialogue social fluide sur ces questions (avec les IRP, CHSCT/ CSE notamment), et solliciter les professionnels SST (médecin du travail, ergonome, psychologue, préventeur, etc…)
Considérer le DUERP comme un outil pour améliorer la santé au travail, en diminuant les accidents du travail, les maladies professionnelles, les arrêts maladie et rendre l’environnement de travail sain...
… Sont autant d’actions incontournables pour améliorer la santé au travail, le mieux-être des salariés et favoriser une meilleure qualité du travail.
Auteures:
Nathalie Bescond, Cheffe de projet Qualité de Vie au Travail et Prévention des Risques Psychosociaux - IPRP
Ambassadrice Pôle QVT
Valérie Rilos, Consultante-rédactrice en communication RH-RSE-transformation des organisations, spécialiste des sujets du capital humain
Ambassadrice Pôle QVT
Emmanuelle Vallée, Chargée et Consultante Qualité de Vie au Travail
Ambassadrice Pôle QVT